EMNİYET TEŞKİLATINDA STRES DURUMLARI VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI

                                                                                              Ö. Rıza GÖKÜŞ

                                                                                         1.Sınıf Emniyet Müdürü

                                                                                          Eğitim Daire Başkanı

Giriş

Son zamanlarda üzerinde sıkça durulan kavramlardan biri olan stres, basit bir anlatımla, herhangi bir canlının dayanamayacağı kadar ağır bir baskı altında zorlanmasıdır. Stres durumlarını, her türlü dış ya da iç etkenle vücudun doğal dengesinin bozulması olarak da ifade etmek mümkündür.

Acar ve Zuhal Baltaş’ın anlatımlarıyla “memnuniyet verici olup olmadığına bakılmaksızın her türlü talebe, bedenin uyum sağlamak için gösterdiği tepki”[1] olarak da tanımlanabilen stres durumlarına, hem zihinsel, hem de fiziksel açıdan olumlu ve olumsuz olmak üzere iki yönlü bakmak gerekmektedir.

Stresin zihinsel açıdan olumlu yönü, bireyi, karşılaştığı güçlükleri aşması için güdülemesi, kamçılaması olarak görülebilir. Bu duruma bir örnek vermek gerekirse, öğrenciler için sınavdan hemen önceki saatler, öğrenmenin en üst seviyede gerçekleştiği zamanlardır. Bunun nedeni ise, stres ve heyecan durumlarda konuya odaklanmanın üst seviyede gerçekleşmesidir. Yine beklenmedik bir durum karşısında insanın yüzünden kanın çekilerek kol ve bacak kaslarına basınç yapması ve bu organların normal zamanlara göre daha da güçlenmesi de stresin fiziksel açıdan olumlu yönleri olarak görülebilir. Yaratıcının bir lütfu olarak da değerlendirilebilecek bu fiziksel değişim, olayın durumuna göre bireyin kaçmasını ya da mücadele etmesini kolaylaştırmaktadır. Bu da göstermektedir ki, olaylar karşısında biraz stres, biraz heyecan başarıya olumlu etki etmektedir.

Stresin olumsuz yönü ise, bireyin psikolojisinin bozularak çaresiz, tepkisiz kalması ya da normal dışı davranışlar göstermesidir.

Stres Kaynakları

Stres kaynakları bireysel, çevresel ve kurumsal olmak üzere üç yönlü ele alınabilir. Bu yazıda genel olarak kurumsal stres kaynakları ele alınacağından, bireysel ve çevresel stres kaynakları üzerinde durulmayacaktır. 

A. Kurumsal Stres Kaynakları

Günümüz insanı zamanının önemli bir kısmını iş ortamında geçirmektedir. Bireyin yaşadığı stres önemli ölçüde iş hayatı kaynaklı olduğundan, bu konu üzerinde daha detaylı durulacaktır.

Konu ile ilgili olarak Pehlivan, “Günümüzde belli bir kurumda çalışan bireyin, zamanının büyük bir bölümünü iş ortamında geçirdiğini ve belli amaçları gerçekleştirmek üzere kendisinden beklenen rolleri ve görevleri yerine getirmekte olduğunu, bu durumun ise, iş ortamında meydana gelen “kurumsal stres” kavramını ortaya çıkardığını”[2] ifade etmektedir. Yine aynı konuda Ertekin ise, “kurumlarda stres konusu üzerinde durulurken, strese önce kurum gerçeği açısından bir çerçeve çizilmesinde yarar olduğunu ve bu bağlamda her kurumda yapılan işe, kullanılan teknolojiye, çevresel koşullara, üyelerin eğilim ve deneyimlerine, gruplaşmalara, çatışmalara, iklime ve diğer etmenlere göre stres kaynakları geliştiğini”[3] ifade etmektedir. Bu bilgilerden de anlaşılmaktadır ki, bireylerde stres durumlarının oluşumuna iş hayatının önemli oranda etkisi bulunmaktadır. Ayrıca, kurumlarda ortak nedenlere bağlı stres kaynaklarının yanında, yalnızca o kuruma özgü ya da o işten kaynaklanan stres durumlarının da var olduğunu da söylemek mümkündür.

Kurumsal stres kaynakları kendi içerisinde mesleğe, göreve ve personele ilişkin olmak üzere üç alt başlık olarak incelenebilir.

• Mesleğe İlişkin Stres Kaynakları: Siyasi havanın oluşturduğu güvensizlik, adaletsiz ve yetersiz performans değerlendirme, gelişme imkanının ve ilerleme fırsatının azlığı, aşırı şekilcilik ve katı kurallar, birimlerin birbirine bağımlılığı, birimler arası koordinasyon eksikliği, ücret yetersizliği, kişiliğin  mesleğe uygun olmaması, meslek itibarının zedelenmesi, mesleki saygınlığı koruyamama endişesi, kadro sorunları, eksik ve fazla iş tanımları, geri göreve verilme endişesi gibi etkenlerden kaynaklanır.
• Göreve İlişkin Stres Kaynakları: Aşırı işyükü, iş harici angaryalar, zaman baskısı, uzun çalışma saatleri ve rotasyon sıklığı, çalışma koşulları, güvenlik tehlikesi, zayıf iletişim, başka kişilerden sorumlu olma, karar verme güçlükleri, yetkinin sorumluluğu karşılamada yetersizliği, karara katılmada yetersizlik, eksik veya fazla istihdam, rol çatışması-belirsizliği ve rol – statü uyumsuzluğu, araç – gereç yetersizliği, görevin şeklen ifa edilmesi, yetersiz bilgi, yeteneklerin işe uygun olmaması, işin monoton ve sıkıcı olması, beklenileni kestirememe, çalışmanın karşılığını alamama, verimin düşüklüğü gibi etkenlerden kaynaklanır.
• Personele İlişkin Stres Kaynakları: Adaletsiz ve saygısız deneticiler, toplumsal desteğin ve teşvikin eksikliği, temsilcilerin etkisizliği, kabul ve tanınma yoksunluğu, temsil sorumluluğunu ifada güçlükler, ast – üst ve denk personel çatışmaları, diğer çalışanların görevlerini savsaklamaları, hiyerarşiye uyulmaması, güven yoksunluğu, yetersiz sosyal ilişki, yarışma ortamı, iş ortamında huzursuzluk ve dedikodu yapılması, iş çevresinde ortak değer ve normlara uyum, iş ortamında görüş farklılıkları, statü düşüklüğü, moral ve doyum düşüklüğü gibi etkenlerden kaynaklanır.

B. Emniyet Teşkilatına Özgü Stres Kaynakları

Emniyet Teşkilatının diğer kurumlara benzer stres kaynakları olabileceği gibi onlardan farklı olarak kendine özgü birtakım stres kaynaklarının da olacağı açıktır. Bu farklılıkların bir kısmı şu şekilde sıralanabilir.

1. Kadro diye ifade edilen aktif polislik yapılan birimlerde çalışma şartlarının ağırlığı ve mesai saatlerinin düzensizliği,
2. Yöneticilerin daha iyi güvenlik hizmeti üretme düşüncesinden hareketle personeli gereğinden fazla çalıştırmaları ve bu nedenle personelin özel hayatına ayıracağı sürenin oldukça kısalması, (Avrupa Birliği ülkelerinde bunun standardı haftalık ortalama 40 saattir).
3. Uzmanlığa yeterince saygı duyulmaması, her şeyin en iyi ve en doğrusunun üst tarafından bilineceği yanılgısı, (Ekip çalışması anlayışının yeterince uygulanamaması).
4. Yönetici konumunda olanlar tarafından astlara yeterince güven duyulmaması, yetki ve sorumluluk devredilmemesi ve yapılan işe gereğinden fazla müdahale edilerek inisiyatif kullanılmasına fırsat tanınmaması,
5. Çalışanlar arasında dikey ve yatay olarak iyi iletişim kurulamaması, (Mesleğin katı hiyerarşik yapısının personelin sorunlarını rahatlıkla üstlerine anlatabilmesine yada üstler tarafından bu sorunların öğrenilmesine olanak tanımaması).

Stresle Başa Çıkmada Kurumsal Yöntemler

Stresle başa çıkmak için aşağıdaki kurumsal yöntemlere önem verilmesi gerekmektedir:

1-      Çalışma Saatlerinin ve Şartlarının Düzenlenmesi

İşgörenin, kuruma ve buradaki iklime ilişkin algılarında, çalışma saatlerinin düzeni ve çalışma şartlarının özellikleri önemli rol oynamaktadır. İşgörenin kurumu ile bütünleşmesini sağlamak ve itici bir ortamdan kurtarıp stresini azaltmak amacıyla, asgari sayıda personelle en üst düzeyde hizmet üretimi sağlanmalı, personel gereksiz yere görevde tutulmamalı, çalışma şartlarının ve çalışılan ortamların iyileştirilmesi için gerekli düzenlemeler yapılmalıdır.

2-      İşbirliğine Dayalı Ortam Sağlanması

Araştırmalar, grup üyelerinin grup içi ilişkileri destekleyici olarak algıladıkları gruplarda, üst düzeyde birlik ve beraberliğin, grubun amaçlarına karşı içten bir ilginin, grup amaçlarını gerçekleştirmeye
içten bir isteğin ve yüksek bir moralin bulunduğunu göstermektedir. Diğer yandan, gözlemler, grup içi bağlılığın/bütünlüğün algılanmadığı gruplarda, grubun amaçlarına gösterilen ilginin, amaçların gerçekleştirilmesine ilişkin isteğin ve moralin belirgin bir biçimde düşük olduğunu göstermektedir.[4]

Yöneticiler, işgörenlerin moralini yüksek tutmak, stres kaynaklarına karşı personel açısından destekçi bir örgüt iklimi oluşturmak zorundadırlar. Çünkü, bütün problemlerin yöneticiler tarafından ve hiyerarşik kanallarla çözümünü beklemek çok akılcı ve doğal bir yol değildir.

3-      İş Yükünün Düzenlenmesi ve Rollerin Belirlenmesi

Strese neden olan ve doğrudan doğruya işle ilgili olarak ortaya çıkan etmenler, daha çok iş-zaman ilişkisini vurgulamaktadır. İş yükünün fazlalığı, bir işi belirlenen sürede bitirme zorunluluğu ile uzun ve yorucu çalışma saatleri bu faktörü belirleyen başlıca değişkenlerdir.[5] Bu görüşlere, değişken olarak işyükünün, işgörenler arasında yetki, ücret ve yetenekler de gözönüne alınarak adaletli dağıtılması da eklenebilir. Çünkü, işgörenlerin stres altına girmelerinde, iş yükünün ağırlığı kadar, adaletli dağıtılmaması da etkili olmaktadır.

Bu hususlara bağlı olarak, işgörenlerin rolleri belirlenmeli, açıklık kazanmalı, yöneticilerin ya da müşterilerin beklentilerinde netlik sağlanmalıdır. Rol belirsizliği, kurum içi çatışmalara da neden olmasından dolayı giderilmesi gereken bir stres kaynağıdır. Çatışmanın, su yüzüne çıkmaması halinde de stres kaynağı olarak etkisini sürdüreceğinden, yöneticilerin bu konuda titizlik göstermeleri gerekmektedir.

4-      Kararlara Katılım İmkanı Sağlanması

Uygulamada, yönetim ve denetim konumunda bulunanların, kurum üyelerine, planlama sürecinde katılma fırsatı tanımadıkları görülmektedir. Neden olarak da, katılım sağlamanın karar verme sürecini yavaşlattığı, zaman kaybettirdiği gösterilmektedir. Diğer bir neden olarak da, karar verme sürecine katılanların sayısının artması halinde, ileri sürülen görüşlerin de artması ve bu görüşlerin bir çoğunun geçersiz olması gösterilebilmektedir.

Yöneticilerin bu tezlerinin belli ölçüde geçerliliği olmasına rağmen, karara katılmanın işgörene sağlayacağı moral-motivasyon ve stresten uzak çalışma verimi olumlu etkileyecektir. Ancak, katılmanın etkili olabilmesi, katılma eylemine ilişkin koşulların, katılanların değerlerine uydurulmasını gerektirir. Çünkü katılanlar, katılma eylemini doğru ve uygun buldukları oranda meşru görürler.[6] Bu da göstermektedir ki, olumlu ve olumsuz yanlarına rağmen kararlara katılım mutlaka sağlanmalıdır.

5-      İletişimin Güçlendirilmesi

Belirli bir tür insan ilişkisi olması nedeniyle, iletişimin temel amaç ya da işlevi insanlar arasında ortaklık yaratmadır. Bu ortaklık bilgi alış verişiyle sağlanabilir.

Kurumsal stres kaynaklarının giderilmesinde, güçlü bir iletişime ihtiyaç duyulmaktadır. İletişim kurulurken söz güzelliğinin yanında sevgi, saygı, örf, adet ve geleneklere titizlikle uyulması gereklidir. Sağlıklı bir iletişim için, kurumun işleyişine ilişkin bilgiler dikey ve yatay olarak tüm ilgili birimlere, zamanında ve çarpıtılmadan ulaştırılmalıdır.

6-      Rollerin Zenginleştirilmesi

Rolün az oluşu, görevin şeklen ifa edilmesi, beceri gereğinin azlığı, işin sıkıcı ve monoton olması gibi sorunlar personelde strese neden olmaktadır. Bunun için, iş doyumunu ve dolayısıyla bireyin benlik algısını doğrudan etkileyen bu kaynaklarla kurumsal açıdan mücadelenin yolu, verilen rollerin zenginleştirilmesinden geçmektedir. İşin yetenek düzeyinin altında kalması, bireyin kendini gerçekleştirme ihtiyaç düzeyi ile örtüşmemektedir. Yöneticiler, gerek işgörenlerine yeni roller biçerek, gerek kurumsal amaçlarda rol algısını yükseltecek genel amaç değişiklikleri yaparak veya sorunun çözümü konusunda işgörenlerin tekliflerini dikkate alarak rolleri zenginleştirmelidirler.

7-      Çalışanlara Gelişme İmkanı Sağlanması

Çalışanların motivasyonu açısından en üst basamak, bireyin kendini gerçekleştirmesini sağlamaktır. Kendini gerçekleştirme insan hayatında sadece bir defaya mahsus olarak gerçekleşmemektedir. Birey, yaşamın belli periyotlarında bu hazzı tekrar tekrar yaşamak ister. Bunu gerçekleştiremeyen bireyler, yetersizlik duygusuna kapılarak strese düşerler. Bu nedenle, iş hayatında, işgörenlerin iş doyumu elde edebilmeleri için gerek dışardan destek vermek, gerekse kurumsal eğitim faaliyetleri ile kendilerini geliştirmelerine katkıda bulunmak gerekmektedir.

8-      Yöneticilerin Tutarlılığı

Tutarlılık ifadesinden amaç, yönetici iş grubunun işgörenlerden beklentilerinin açıklığı ve ilişkilerde sergilenen tutum ve davranışların  standardıdır. Kendisinden beklenileni tam olarak bilemeyen, farklı zamanlarda farklı beklentilerle karşılaşan ve yöneticiler tarafından sürekli değişen veya birinden diğerine çok farklılık arzeden tutum ve davranışlara tanık olan işgören, beklenileni kestirememekten dolayı rahatsızlık ve gerginlik duyar. Bunun için yöneticilerin davranışlarında tutarlılık olması gerekmektedir. Bu da yöneticilerin kendilerini sürekli geliştirmeleri ile gerçekleşebilir.

9-      Personelin Ortak Değerler Etrafında Birleştirilmesi/Bütünleştirilmesi

Personeli ortak değerler etrafında birleştirmek/bütünleştirmek ve bu yolla stres yükünü hafifletmek için, öncelikle insan kaynakları, bu kaynakların temin edildiği toplumun kültür ve inançları, insani değerleri ve düşünce farklılıkları konularında bilgi sahibi olunmalıdır. Bu bilgiyi elde eden kurumların, bütünleşmeyi sağlayabilmek için, işgörenler arasında yaygın olan değerleri ve kurum amaçlarını taşıyan ortak değer değişkenlerini belirlemeleri gerekir. Daha sonra belirlenen bu değerlerin ön plana çıkarılması ve işgörenlere anlatılması sözkonusudur. İşgörenlere anlatılan ve onlarla paylaşılan ortak değerlerin kurum kültürünün bir parçası haline getirilmesi, bu çalışmanın yönetim açısından son aşamasını oluşturur. Paylaşılmış değerler, kurumsal karakter ve kimlik duygusunu anlamada önemli bir belirleyici olmaktadır.[7] İşgören, taşıdığı değerleri paylaştığı bir kurumda yabancılık çekmez, çalışma isteği duyar, kurumsal amaçlara sahip çıkar, aidiyet duygusu ve güven hisseder.

10-  Kişisel Stresle Mücadelesinde Personele Destek Olunması

Kurumlar, işgörenin kişilik, aile, çevre ve işinden kaynaklanan stres yükü altında bulunduğunu ve bu yükün zaman zaman ağırlaşacağını gözönünde bulundurmak zorundadırlar. Büyük kurum ya da kuruluşlarda, personelin ruh sağlığı açısından psikolojik danışmanlık hizmetleri verilebilir veya ihtiyaç ölçüsünde bu hizmet satın alınabilir. Hizmetiçi eğitimler aracılığıyla hem işgörene stres sorununa karşı nasıl önlem alacakları, hem de yöneticilere bu konuda sorunlu personele nasıl yardımcı olabilecekleri konusunda bilgilendirme yapılması mümkündür. İşgörenlere, kendilerini tanıma, sorunlarını belirleme ve çözme konularında yardım yapılmalıdır.

Çalışanlar sorunlarını üstleriyle paylaşmak için tüm cesaretlerini toplasalar bile, açık ve net bir iletişim sağlayamayacakları bilinmelidir. Ancak personelin suskunlaşması, surat asması, yöneticiden kaçması, işe sık sık gelmemesi ya da geç gelmesi, sinirli olması, her zamanki gibi güleryüzlü olmaması, hayal kurması, sıkıntılı görünmesi, daha yavaş veya hızlı yürümesi, sandalyede kendini bırakmış bir biçimde oturması birer ipucudur. Bu tür ipuçları bir sorunun varlığını bildirir, ancak sorunun ne olduğunu anlatmaz.[8] Sorunun çözümü için yöneticiler o güne kadar yapageldikleri şeyleri yeniden gözden geçirmelidirler.

Sonuç

Günümüzün hastalıklarından birisi olarak nitelendirilen stres, temelde bireyin aileden işe, çevreden topluma ve dünyaya kadar tüm dış dünyası ve iç dünyasında sürekli yaşadığı ve hissettiği değişim ve sorunlara uyum süreci olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş dünyası ile ilgili yapılan araştırmalarla ortaya konan motivasyon, moral, doyum, iklim, kültür gibi sayılabilecek hemen her kavram az ya da çok stresle ilişkilidir. Bu yakınlık, kurumsal tüm yapı ve süreçlerde bu stres faktörünün gözönünde tutulmasını zaruri kılmaktadır.

Stresle mücadelede, kuruma düşen en önemli görev, bu konudaki bilgiler ışığında kendini tanıması ve işgörenlerin kendilerini tanımalarına ve tanımlamalarına yardımcı olmasıdır. Stres kaynaklarının kurum ve bireyler tarafından bilinmesi, bu konuda tedbir alınmasının  ilk adımı olacaktır.

Bu bakış açısıyla kurum, sorunun gündeme gelmesinden sonra değil, başlangıç ve gelişme aşamasında önleyici hizmet verme yoluyla stresle mücadelesini yapmak zorundadır. Bu nedenle, kaynağın strese, stresin yeni kaynaklara sebep olduğu kısır döngü yerine, tedbirler ve çözümlerle stresin olumlu gelişmelere sebep olduğu bir sistem çarkı kurulmalı; her fırsatta bu çarkın istenilen yönde döndürülmesi için imkanlar zorlanmalıdır.

KAYNAKLAR

1-Baltaş, A. ve Baltaş, Z. (1993). Stres ve Başa Çıkma Yolları. Remzi Kitabevi, İSTANBUL

2-Pehlivan, İ. (1995). Yönetimde Stres Kaynakları. Pegem Yayınları, ANKARA

3-Ertekin, Yücel (1993). Stres ve Yönetim. TODAİ Yayınları, No:293, ANKARA

4-Aydın, M. Yıldız, M. (2000) “Poliste Stres Yönetimi”. Yirmibirinci Yüzyılda Polis: Temel Sorunlar–Çağdaş Yaklaşımlar, (İ. Cerrah ve E. Semiz) ANKARA

Aydın, M. (1986). Çağdaş Eğitim Denetimi.  İM Eğitim Araştırma Yayın Danışmanlık A.Ş., ANKARA

5-Ertekin, Yücel (1993). Stres ve Yönetim. TODAİ Yayınları, No:293, ANKARA

6-Bursalıoğlu, Z. (1971). Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış. A.Ü.E.F. Yayınları, No: 15, ANKARA

7-Çelik, V. (1997). Okul Kültürü ve Yönetimi. Pegem Yayınları, ANKARA

8-Gordon, T. (1997). Katılımcı Yönetimin Temeli. Sistem Yayıncılık, ANKARA