YÖNETİMDE AİDİYET DUYGUSU VE İNİSİYATİF KAYMASI

Cengiz GÜN

 Başkomiser

               Ank.Ruh.Tebl.İşl.Şube Müdürlüğü

Karakollardan birisinde geçen bir telefon diyalogu; Yüksek makam sahibi bir zat, bir Karakol Amirini arar:

– ……………..  Karakol Amiri Başkomiser …………. …………  buyurun efendim,

– Yavrum ………….  tekel bayii ile alıp-veremediğin nedir? Adamı niye sıkıştırıyorsun?

–  Efendim Valiliğimizin asayiş olaylarını önlemeye yönelik olarak bir uygulama emri var. O emrin gereğini yapıyoruz.

–  Caddenin diğer tarafında öyle bir uygulama yok da sizin mıntıkada niçin var?

–  Ben kendi sorumluluk bölgemde verilen emrin gereğini yerine getiriyorum, bölgemin dışı ile ilgili bir şey diyemem efendim.

–   Anlaşıldı, anlaşıldı.

Yüksek makamdan arayan kişi durumdan pek de hoşnut olmayarak telefonu kapatır. Bu durum Başkomiser için bir eksi puandır. Bu ve bunun gibi diyaloglar bürokrasiye pek yabancı olmayan şeylerdir. Zamanı gelince bu tür görevlilerin gereği yapılır.

Birçok görevli, yürürlükteki mevzuatı geçerli kılma taraftarıdır. Ancak bu çaba içindeki kimi görevliler, kanuna, nizama, belirli bir düzene uymak istemeyen, kuralsızlığı, ilkesizliği bir yaşam biçimi olarak kabul etmiş kişi ya da gruplar karşısında zor durumlara düşmekte, çeşitli kanallardan kendilerine yaptırılan baskılara zaman zaman boyun eğmek durumunda kalmaktadır. Mevzuat toplumun ihtiyaçlarına cevap veremiyor ve güncellenmesi gerekiyorsa, bu durumda uygulamanın içindekiler tarafından çözümle ilgili tekliflerin hazırlanması, ilgili makamlara iletilmesi de bir görev olmaktadır. Bu noktada önümüze kısa vadede aşılması zor görünen bir engel çıkıyor: Üst makamlara gerek mevzuat, gerekse personel ve diğer fiziksel yetersizliklerin iletilmesinde isteksizlik. Her şeyin mükemmel işlediğini beyan, üst makamlara sorun olmama, dolayısıyla iyi bir yönetim sağlandığı imajını verme. Tabii olarak zamanında çözülmeyen sorunlar da artarak devam edecek. Ne zamana kadar? Bir gün bir yerde büyük bir aksama, üzücü bir olay oluncaya kadar! Ondan sonrası mı? Nasıl olsa bir günah keçisi bulunur.

Yakın tarihlerde yayınlanan bir Bakanlık Genelgesi ile ilgili olarak uygulamada bazı sakıncalı durumların oluşabileceğini fark ederek konu ile ilgili ilişkili olduğumuz birimler ile görüşme yaptık. Görüşme sonucu kuşkularımızda isabetli olduğumuzu anlayarak konuyu birim amirimize götürüp, ilgili kısımlarla yazışma yapmak suretiyle konuyu yazılı hale getirerek Bakanlığımıza durumu bir yazı ile bildirmek istediğimizi, bu konuda emirlerini beklediğimizi beyan ettik. Birim amirimiz, bize göre konu ile uzaktan yakından ilgisi olmayan bir örnek vererek bu konudaki isteksizliğini bildirdi ve konu kapandı. Ama bize göre uygulama birimleri, mevzuatın uygulanması esnasında ortaya çıkan eksiklik ve aksamaları mutlaka ilgili yerlere yazılı olarak iletmeli, aksamalar konusunda mevzuat yanlışlığı ya da emirler arkasına sığınılması bir mazeret olmaktan çıkarılmalı ve verilen kamu hizmetinde çıta yükseltilmelidir.

Yukarıda örneğini verdiğimiz ve benzer diyaloglar sonucu, genellikle vatandaşla birebir ilişki kuran görevlilerin, bazı makam sahipleri tarafından uyumsuz olarak nitelendirilmesine neden olduğunu, mevzuat iyileştirilmesi yerine bu tür görevlilerin değiştirilmesinin daha kolay ve tercih edilen bir yol olarak uygulandığını görmekteyiz. Bu tür bir durumla karşılaşan ve “burnu sürtülen” bir görevlinin bundan sonraki görev anlayışı nasıl olacaktır? Bundan sonra kendisini çalıştığı birime ait kabul edebilecek midir? Görevini, etik çerçevede, ilkelerine sadık kalarak yapabilecek midir? Görevlilerin aidiyet duygusunu kazanmalarına gereken önem verilmekte midir? Aidiyet duygusunu kazanamayan personelden oluşan bir kuruluşun saygınlığı, hizmet kalitesi hangi düzeylerde seyreder? Teşkilatımız açısından ele alacak olursak, özellikle de Ekip Amiri, Grup Amiri, Karakol Amiri ve Büro Amiri gibi vatandaşla birebir ilişki içinde bulunan birim sorumlularının (Komiser sınıfının) yönetime katılımının sağlanamaması, aidiyet duygusuna sahip olamamasının muhtemel sonuçları neler olabilir?

Bilindiği gibi, kanunlar, konuları ile ilgili genel çerçeveyi düzenlemekte, detaylar tüzük ve yönetmeliklerle açıklanmaktadır. Gerekli görülen hallerde genelge ile daha detaya inilmekte, bazı konularda Bakanlık Görüşüne ihtiyaç duyulmaktadır. Buna rağmen her durumun yazılı olması mümkün olmamakta, uygulamada görevlilerin inisiyatif kullanması gereken olay ve durumlar sıklıkla görülmektedir. İşte bu noktada, yönetimin en uç noktasında bulunan görevlinin mesleki anlayış ve tecrübesi ile mesleğine karşı hissettiği  aidiyet duygusu büyük önem taşır. Mesleki anlayış ve tecrübe, hizmet öncesi verilecek eğitim (formasyon) ve görevlinin kişisel çabası ile kazanılacak bir yetenek iken aidiyet duygusu, hiyerarşik yapı içerisinde amirler tarafından kazandırılacak bir motivasyon unsuru olarak önümüze çıkmaktadır. Görevlinin kendisini çalıştığı kurumuna ait, onunla bütünleşmiş, özdeşleşmiş hissetmesi, hizmetin verimliliği ve kurumun imajı açısından ideal bir noktadır.

Planlama, organizasyon (teşkilatlandırma), koordinasyon (eşgüdüm), yöneltme (güdüleme) ve denetleme olarak belirlenen yönetim fonksiyonlarına ilaveten yönetici yetiştirilmesi de önemli bir yönetim fonksiyonudur. Yönetici yetiştirmede ise yetki devri özel bir öneme sahiptir. Astına yetki devri yapan üst, yetiştireceği yöneticinin yapacağı hatalardan doğan sorumluluğu da üstlenir. Hata yapılacak diye asta tanınan serbestiyet sınırlandırılmaz, verilen yetki ve sorumluluk çerçevesinde inisiyatif kullanma yeteneği kazandırılmaya çalışılır. Amirin astına görevi ile ilgili inisiyatif tanımadan detayları da içerecek şekilde emir vermesi aslında astın özgürlüğünü sınırlamaktan başka bir şey değildir. Buna karşılık genel çerçevesi çizilerek detayları asta bırakan, ona sorumluluk yükleyen bir emir ise aslında özgürlük anlamına gelmektedir. Amirin hata yapılmasını istememe gibi bir saplantısı yoksa ve amaç yönetici yetiştirmekse, özgürlükle eş anlam kazanan sorumluluk, yöneticinin özgüven kazanması için önemli bir aşama olacaktır. Hayattaki başarı büyük oranda duygusal zekaya dayanmakta olup duygusal zekanın gelişiminde ise özgüven çok önemli bir yere sahiptir.

Hiyerarşik sistem içerisinde yer alan yönetici adayları bilinçli bir yetiştirilmeden uzak kalır da özgüven kazanamaz, aidiyet duygusunu hissedemezlerse, yukarıda bahsedilen mevzuat ve bürokratik yapı gereği kullanılması gereken inisiyatifleri kullanamazlar, ifa ettikleri (daha doğrusu edemedikleri) görevler dolayısıyla hem kendileri hem de kurumları sıkıntıya girer. Bürokratik yapının en alt kademesinde yer alan memurların da bir inisiyatif kullanma durumu vardır ama genellikle yoruma açık ve tercih kullanımını gerektiren durumlarda memur inisiyatif kullanmaktan (haklı olarak) kaçınır ve amirine yönlenir. Amir, rutin işlemlerin dışına çıkmalı, toplumda ve dünyada ortaya çıkan gelişmeleri, aktüaliteyi, yükselen değerleri takip etmeli, yapacağı yorum ve kullanacağı inisiyatifi bu temele oturtmalıdır. Özellikle alt kademe yönetici sınıfında ortaya çıkacağını değerlendirdiğimiz bir yetmezlik ve aidiyet duygusunu hissedememe durumunun, inisiyatif kayması olarak adlandırabileceğimiz bir yönetim hatasına neden olacağını söyleyebiliriz. Hiçbir alan boşluk kabul etmediği gibi yönetim sistemi de boşluğu kabul etmez ve bir inisiyatif kullanılması gerekiyorsa, bu mutlaka biri tarafından kullanılır.

Yukarıda sık yer değiştirmelerin aidiyet duygusunun kazanılmasına engel olacağını belirttik. Büyük ölçekli kurumlar açısından, yöneticileri üst kademe görevlere hazırlamak için de zaman zaman yer değişiklikleri bir zorunluluk olmakta, aynı birim içerisindeki bürolar arasında bile görev içeriği açısından büyük farklılıklar olan teşkilatımızda bu tür yer değişiklikleri de yöneticinin en azından belirli bir süre inisiyatif kullanmasına engel bir durum oluşturmaktadır. Bizce yer değişiklikleri bir usul ve esasa bağlanarak planlı yapılmalı, personelin azim ve moralini bozucu tutumlardan kaçınılarak ve yeni görev yerine uygun kısa da olsa bir hizmet içi eğitim verilerek yönetim hataları en aza indirilmeye çalışılmalıdır. Bu suretle yöneticinin moral ve motivasyonu yüksek tutularak aidiyet duygusu azami düzeye çıkarılmalı, yönetim biliminde yetmezlik seviyesi olarak adlandırılan durumun ortaya çıkması engellenmelidir. Yönetim kademelerindeki kalite, ardından personel üzerinde de olumlu etki yaparak vatandaşa verilen hizmetin kalitesi de yükselecektir. Bizim gibi Devletin lokomotif olarak görüldüğü toplumlarda yönetim kalitesinin çok önemli olduğunu ve bizim de bu kaliteyi yakalamak zorunda olduğumuzu düşünüyorum.