YÖNETİCİLİK BECERİLERİ VE LİDERLİK (Yönetici Ne Yapmalı Ne Yapmamalı)

 Ö. Rıza GÖKÜŞ

1.Sınıf Emniyet Müdürü

Eğitim Daire Başkanı

Giriş

İnsanların birlikte çalıştığı ve birlikte ürettiği her yerde yönetim olayından söz etmek mümkündür. Etkili bir yönetim için kurumun insani yönünün en verimli bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda yönetimin temel amacı, üretim süreçlerini kontrol etmek ve çalışanlar arasında uyum/ahenk sağlamak olarak ifade edilebilir.

Bir kurumda yönetim, bütün faaliyetlerin ana kumanda merkezi, yönetici ise kurumun beynidir. Canlı bir organizma gibi kabul edilen kurumun amaçlarına ulaşmasını sağlayabilecek sonuçların ortaya konulabilmesi, ancak başarılı bir yönetim faaliyeti ile mümkün olabilmektedir. Yönetimin başarılı olmasını sağlayacak en önemli etken ise başarılı bir yöneticinin var olmasıdır.

Yönetimin iki yönü vardır. Birincisi yönetim bilgi ve tekniklerinin bilinmesi, ikincisi ise bu bilgi ve tekniklerin tutarlı bir şekilde kullanılmasıdır. Birinci aşama yönetimin bilimsel yanını, ikinci aşama sanat yanını ifade eder.

Bu bilgiler ışığında yönetim metotlarını genel olarak iki kategoriye ayırmak mümkündür. Bunlardan birincisine ilkel-tutarsız yönetim metodu, ikincisine ise bilimsel-tutarlı yönetim metodu adını verebiliriz. Her yönetici bu iki yönetim metodundan birini tercih eder ve ona göre sorumluluğu altındaki insan topluluğunu yönetir.

1.  İlkel-Tutarsız Yönetim Metodu (Klasik Yöneticilik)

Bu metot bilgi ve verimliliğin değil, sözde disiplin adına astların her fırsatta yüksek sesle azarlandığı, küçük düşürüldüğü bir yönetim metodudur. Bunu kolay yönetim metodu olarak adlandırmak da mümkündür. Genellikle surat asıktır ve astlara yüz verilmez. Sesin gür çıkması önemli bir avantajdır. En ufak bir hatada astlar alabildiğine yüksek ses tonuyla azarlanır. Açık yada kapalı tehdit edilir. Hata yapan hemen gözden çıkarılır ve en istenmeyen yere sürülür. Bu tip yöneticiler koridora çıktıklarında astlar kaçacak delik ararlar. Yüksek disiplin için(!) onun bir bağırması yeterlidir. Hiç kimse ona çarpılmak istemez ve bu nedenle de risk almaktan genellikle kaçınılır.

Bu kategoriye giren yöneticiler, uzmanlığa yeterince saygı duymaz, her şeyin en iyi ve en doğrusunun üst tarafından bilineceği yanılgısı içindedirler. Bu nedenle “konuşma, sana denileni yap” ikazında bulunurlar. Çalışanların kafalarının içindeki cevher onları ilgilendirmez. Onlar görüntüye önem verirler.

Toplantılarda her konuda hemen kendi düşüncelerini söyleyerek astlarının alternatif fikir üretmelerine engel olurlar. Eğer biri aksi bir fikir belirtirse genellikle tartışmadan reddeder ve dediğimi yapın derler. Biraz demokratik yönü olanlar ise, akıl almadık örneklerle ve lafazanlıkla kendi fikirlerinin doğruluğuna astlarını ikna etmeye çalışırlar. Astlar bu işkenceden bir an önce kurtulmak için genellikle ikna olmuş gibi görünürler. Bu nedenle onların yönetiminde gerçekleştirilen toplantılar en istenmeyen birlikteliklerdir.

Bu tip yöneticiler astlarına genellikle güven duymaz, yetki ve sorumluluk devretmekten kaçınır ve yapılan işe gereğinden fazla müdahale ederek inisiyatif kullanmalarına fırsat tanınmazlar. Personeli gereğinden fazla çalıştırarak yada gereksiz yere iş ortamında tutarak onların özel hayatınaayıracakları sürenin kısalmasına neden olurlar. Personelin sorunlarını rahatlıkla üstlerine anlatabilmelerine yada üstler tarafından bu sorunların öğrenilmesine olanak tanımazlar. Uzmanlığa ve ekip çalışmasına yeterince önem vermediklerinden bulundukları konumun gelinmesi çok zor bir durum olduğuna inanır ve “biz buralara tırnaklarımızla kazıyarak geldik” derler. Bu yöneticiler “ekip çalışması ve bilgi yoluyla daha kolay yükselme ve yücelme imkanı varken, tırnaklarla kazıyarak bir yerlere gelmenin ne kadar zor, gereksiz ve yorucu bir şey olduğunu” herhangi bir kitapçıdan 2-3 milyona satın alabilecekleri yönetimle ilgili bir kitaptan öğrenebileceklerini de bilmezler.

Bunlar aynı zamanda başarıları sahiplenen ve üstlerine kendi başarısı gibi takdim eden, başarısızlıklarda ise hiçbir zaman sorumluluk almayan ve bunun astların kusurlarından kaynaklandığını düşünen kişilerdir.

Bu tip yöneticilerin en yakınında genellikle “evet efendim, emir anlaşıldı efendim, haklısınız efendim, nasıl emrederseniz öyle yapalım efendim” türünden sözleri sıkça söyleyen  tipler bulunur. Bunlar yöneticinin kendini düzeltmesine hiç fırsat tanımazlar.

Bu yönetim metodu hiçbir özel çaba ve uğraş gerektirmez. Bu nedenle, yönetme konumunda olan herkesin kolaylıkla başarabileceği bir yoldur. Genellikle de liyakat yoluyla değil, referans yoluyla yönetim kademesine gelenler tarafından tercih edilir.

Bu tür yöneticilerin aktif görevden pasif göreve alınmaları yada emekli olmaları durumunda işleri gerçekten çok zordur. Çünkü birlikte çalıştığı kişilerin bir çoğu ondan yüz çevirir,  karşılaşmak istemez, karşılaşsa da çoğu zaman bir selamı bile ondan esirgerler.

2.   Bilimsel-Tutarlı Yönetim Metodu (Lider Yöneticilik)

Bilimsel-tutarlı yönetim metodu gerçekten çok ciddi çaba, bilgi, yenilenme ve kendine güven gerektirir. Bu yönetim metodunu benimseyen yöneticilere lider yönetici denir.

Liderlik, yönetimin başarısı için gerekli bir unsurdur. Liderlik astlar üzerinde güç sahibi olmayı değil, onları etkileyebilmeyi sağlar. Bunu çalışanların yöneticinin düşünce, tutum ve davranışlarından etkilenmeleri ile test etmek mümkündür.

Liderlik ve yöneticilik aynı şeyler değildir. Yöneticiler aynı zamanda liderin niteliklerine sahip olur ve onların yaptıkları işleri yapabilirlerse, ilerlemeye devam eder ve başarı basamaklarını bir bir tırmanırlar. Yoksa tesadüfen gelinen bu mutluluk verici yolun bitmesi kaçınılmazdır.

Liderlik sadece üst yöneticinin sahip olması gereken bir vasıf değildir. Liderlik vasfı her düzeydeki yöneticiler için geçerli ve gereklidir.

Lider yönetici olmak bilmeyi ve gelişmeye duyarlı olmayı gerektirdiğinden, diğer yöneticilik metodunda olduğu gibi kolay değildir. Fakat zorluğunun yanında oldukça da keyiflidir. Bu yönetim metodunu uygulayan yöneticilerin belirgin özellikleri arasında; yaş, boy, cinsiyet, yakışıklılık, olgunluk, başkalarına güven verme, kendine güven duyma, güzel konuşma, samimiyet, doğruluk, zeka, bilgi, kişiler arası ilişki kurma yeteneğine sahip olma, ileriyi görebilme ve hata meydana gelmeden önce önlem alabilme yeteneğine sahip olma, inisiyatif sahibi olma, hissi olgunluk, kararlılık, açık sözlülük, dürüstlük, uzmanlığa saygı duyma, ekiple çalışabilme, ekibi motive etme ve onlara güven duyma, sorundan korkmama ve üzerine cesaretle gidebilme gibi özellikleri sayabiliriz. Bu özelliklerden bazıları aşağıda maddeler halinde kısaca açıklanacaktır.

2.1. Lider Yönetici Uzmanlığa Saygı Duyar

Yöneticinin her konuyu iyi düzeyde bilmesi mümkün değildir. Esasen buna gerek de yoktur. Önemli olan bilen insanları bulup onlardan yararlanabilmektir. Diğer bir ifadeyle lider yönetici bilen insanları bulur ve onları yönetir.

Uzman, işini en iyi bilen insana denir ve bu nedenle de onun görüşü önemsenmelidir. Uzmanın her zaman kurum dışında aranması yönetim açısından bir zaaftır. Bazen en yakındaki kişidir uzman ve yöneticiler tarafından fark edilmeyi, fırsat verilmeyi bekler. Uzmanın rütbesi, mevkisi hiç önemli değildir. Önemli olan onun bilgisi ve deneyimidir.

Uzmanlığa saygı duyma, uzmanın görüş ve önerilerinden azami yararlanmayı gerektirir.

2.2. Lider Yönetici Ekip Çalışmasına Önem Verir

Lider yönetici “en doğru benim görüşümdür” yerine başkalarının görüşlerinin de doğru olabileceğini ve mutlaka dinlenilmesi gerektiğini düşünen kişidir. O, biriminde çalışanların kabiliyetlerinin farkındadır ve onları kabiliyetlerine en uygun işlerde istihdam eder. Diğer bir ifadeyle kime hangi işi vereceğini çok iyi bilir.

Lider yönetici için biriminde çalışanların sayısal çoğunluğu önemli değildir. Önemli olan çalışanların üretkenliğidir, verimliliğidir. O herkesin kabiliyetlerinden azami derecede yararlanmasını bilir.

Lider yönetici “Hiç birimiz hepimiz kadar zeki değiliz” sözünün anlamını çok iyi bilir. Ona göre ekip çalışması ile ulaşılacak başarı, dahi bile olsa bir kişinin tek başına elde edeceği başarıdan daha üstündür. Bu bilinçte olan lider yönetici, aynı zamanda başarıyı ekibi ile paylaşmanın, başarısızlığın sorumluluğunu ise büyük oranda kendi üzerine almanın erdem olduğunun bilincindedir.

2.3. Lider Yönetici Astlarına Güven Duyar

Lider yönetici astlarına güven duyar ve onlara güven duymanın hiçbir şekilde denetim görevini aksatmayı yada denetimi gereksiz görmeyi gerektirmediğini bilir. Onlar astlarına yetki ve sorumluluk devretmekten kaçınmazlar. Yapılan işe gereksiz yere müdahale etmeyerek astların inisiyatif kullanmalarına fırsat tanırlar. Bunun onların gelişmeleri için gerekli olduğuna inanırlar. Astlara kontrollü olarak inisiyatif kullanma fırsatı tanımanın onların yanlış yapmaktan korkmamalarını ve böylelikle kendilerini geliştirmelerini sağlayacağını bilirler. 

2.4. Lider Yönetici Astlarını Motive Etmesini Bilir

Lider yöneticinin temel felsefesi en az sayıda elemanla en üst seviyede mal yada hizmet üretmek olmalıdır. Bu ise onun yönetimde motivasyon unsurundan en iyi şekilde yararlanmasını gerektirir. Çünkü motivasyon yönetimin önemli bir unsurudur. Motivasyonsuz yönetim tuzsuz yemeğe benzer. Lider yöneticiler yönetimde motivasyon unsurunu bilinçli olarak kullanırlar.

Motivasyonun çoğu zaman maliyeti yoktur. Bazen “ben senin bunu yapabileceğine inanıyorum, sen daha iyisini yapabilecek kabiliyettesin” gibi sözler üst düzeyde motivasyon sağlayabilir. Bazen de asta ismi ile hitap etmek bile bir motivasyondur. Bu davranış, “ben seni tanıyorum, muhataba alıyorum, senin varlığından haberdarım” demektir.

2.5. Lider Yönetici Hata Yapma Noktalarını Ortadan Kaldırmak İçin Önlem Alan Kişidir

Hata karşısında bağırma, azarlama davranışı hataların azalmasını sağlamayacağı gibi, bilakis, hatanın üstünün örtülmesini ve bu durumdan sadece üstün haberdar olmamasını sağlar. Ayrıca, yüksek sesle azarlama davranışı astın cesaretini kırar ve daha çok hata yapmasını sağlar. Ufak tefek hatalar her yerde olur. Fakat hata istemeyen yöneticiler kendilerine hata hissettirilmediği için olmadığını zannederler.

Oysa lider yönetici hata arayan ve hata yapanları azarlayan değil, hataları düzelten ve hatta hata meydana gelebilecek noktaları önceden tespit edip önlem alan kişidir. O bağırmanın, azarlamanın hiçbir zaman çözüm olmadığını bilir. Lider yönetici astlarına karşılaştıkları sorunları birlikte çözme teklifinde bulunacak kadar cesurdur.

2.6. Lider Yönetici İç ve Dış Müşterinin Sahip Olduğu Hakların Güvencesidir

Lider Yöneticiler her zaman daha iyisini yapma arayışı içerisindedirler. Fakat bu düşünce personeli gereğinden fazla çalıştırma yada onun istirahat ve diğer yönlerden haklarının gasp edilmesi anlamına hiçbir zaman gelmez. Lider yönetici personelinden mesai saatleri içerisinde en üst düzeyde yararlanır. Onun her türlü hakkının ihlal edilmesinin karşısında olur. Bilir ki, dış müşterinin haklarını korumanın yolu öncelikle iç müşterinin haklarının korunmasından geçer.

2.7. Lider Yönetici Çalışanlar Arasında Dikey ve Yatay Olarak İyi İletişim Kurulamasına Önem Verir

Lider yönetici her şeyi kendisi yapan değil, kabiliyetlerine göre çalışanlara yaptırandır. Bu şekilde olabilmek yetki ve sorumlulukların dengeli dağıtılmasını gerektirir. Bu anlayış onun yoğunluğunu azaltacak en önemli etkendir. Dolayısıyla yetkilerin dengeli dağılımı yöneticiyi ulaşılmaz olmaktan kurtarır. Çalışanlar bir çok sorunlarını daha alt kademedeki yöneticilerle çözme imkanı bulabilirler. İhtiyaç olduğunda kendisi ile de rahatlıkla iletişim sağlayabilirler.

2.8. Lider Yönetici Toplantı Yönetimini İyi Bilir ve Her Toplantıdan En Üst Düzeyde Verim Almayı Hedefler

Lider yönetici karar sürecine astların aktif katılımını sağlar. Bunun için toplantılar önemli birer fırsattır.

İyi bir yönetici toplantının yer ve zamanını önceden belirleyerek katılacaklara duyurur. Toplantıya katılanların gündem maddelerini toplantı başında alır yada onlara söz hakkı tanıyarak  alanları ile ilgili konuları ifade etmelerine fırsat tanır. Ama asla gündeme gelen bir konu ile ilgili katılımcıların görüşlerini belirtmelerine fırsat tanımadan kendi görüşünü belirtmez. Aksi taktirde, görüşünü önce söylemesi durumunda diğerlerinin görüş belirtmemelerine yada yanlı görüş belirtmelerine neden olacağını bilir. Bu tavır gelişmenin ve yenileşmenin önünü kesen, katılımcıların katkılarını sınırlayan bir tavırdır. Bu durum, hem toplantıdan en iyi çözümün çıkmasına engel olur, hem de doğruluğuna yeterince inanılmayan bir işin isteksiz ve gönülsüz yapılmasına neden olur. Doğru davranış şekli ise, yöneticinin herkesi dinledikten sonra bütün görüşleri dikkate alarak kendi görüşünü belirtmesidir.

Yönetici toplantı gündeminin dışına çıkılmasına izin vermemelidir. Kendisi zaman zaman toplantının sıkıcı havasını dağıtmak ve katılımcıları dinlendirmek için böyle bir yola başvurabilir yada diğerlerine bilinçli olarak bu fırsatı tanıyabilir. Ama bunun katılımcıları esas konudan uzaklaştıracak kadar uzun ve konu ile tamamen alakasız olmaması gerekir.

Yönetici toplantı gündemi ile hiç ilgisi olmayan ve de katılımcıların alınganlığına neden olabilecek konuların konuşulmasına asla fırsat vermez. Hele bunu kendisi kesinlikle yapmaz. Aksi taktirde bunun değişik zaman ve yerlerde konuşulacağını ve alay konusu yapılacağını bilir.

Yönetici iki kişinin yada grubun diğerlerini yok sayarak karşılıklı tartışmasına fırsat vermemeli ve kendisi de asla böyle bir yanlışa düşmemelidir.

Yönetici asla kendi görüşlerinin diğerlerinden daha doğru olduğuna katılımcıları ikna etmeye çalışmamalıdır. Bu tür davranışlar ilerleyen zamanlarda astların görüş ve öneri belirtmemelerine neden olur. Bu bir yönüyle sessiz protestodur.

Yönetici zaman zaman astlarının önerilerini bilinçli olarak kabul etmelidir. Bunu kendi düşüncesinin daha orijinal olduğuna inansa bile yapmalıdır. Bu tutum, onların yetişmelerine, üretken olmalarına, kararları sahiplenmelerine ve ilerleyen zamanlarda daha iyi öneriler getirmelerine zemin hazırlayacaktır.

Sonuç

Uzmanların görüşüne göre 20. yüzyıl doktorluk ve mühendislik mesleklerinin ön planda olduğu bir yüzyıl olmuştur. Fakat 21. yüzyıl yöneticilik mesleğinin ön plana çıkacağı bir yüzyıl olacaktır.

Etkili bir yönetim, kurumun insani yönünün en etkili bir şekilde yönetilmesine bağlıdır. Bunun için yöneticiler yönetim biliminin verilerinden yararlanmalı ve böylelikle bakış açılarını geliştirmelidir.

Günümüzde var olan her meslek alanı gelişerek varlığını devam ettirebilmek için profesyonel yöneticilere ihtiyaç duymaktadır. Bu ihtiyacı bugünden gören meslek alanları ise göremeyenlere göre gelecekte daha önde olacaklardır.

Profesyonel yöneticiler aynı zamanda lider kişilerdir. Liderlik vasfından yoksun yöneticilerin uzun süre önde olmaları eşyanın tabiatına aykırıdır.

Lider yöneticilik Emniyet Teşkilatının en çok ihtiyaç duyduğu yönetici tipidir. Sağlıklı gelişme devrimsel değil, evrimseldir. Bunu sağlaması beklenen yöneticilerin aynı zamanda birer lider olabilmeleri gereklidir. Bunun için yöneticilerin her düzeyde eğitim ve gelişimlerine gerekli özen gösterilmelidir.

KAYNAKLAR

ALDEMİR Ceyhan: (1985) Örgütler ve Yönetimi, Makro Bir Yaklaşım, Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF, Bilgehan Basımevi, İzmir.

DİNÇER Ömer: (1991) Stratejik Yönetim, İstanbul.

DÖKMEN Üstün: (2002) Etkili Liderlikte Stresle Mücadele ve Problem Çözme Teknikleri Semineri Notları, Ankara.

GENÇ Nurullah: (1996) Zirveye Götüren Yol: Yönetim. Timaş Basım Ticaret ve Sanayi Anonim Şirketi Yayınları, İstanbul.

KOÇEL Tamer: (1984) İşletme Yöneticiliği, İ.Ü. İşletme İktisadı Enstitüsü 30. Yıl Yayınları, İstanbul.

NIVEN David: (2001) Mutlu İnsanların 100 Sırrı, Çeviren: Zuhal Yeke, Altın Kitaplar Yayınevi, İstanbul.

PEKER Ömer: (2002) Etkili Liderlikte Stresle Mücadele ve Problem Çözme Teknikleri Semineri Notları, Ankara.

PEKER Ömer: (1998), Toplantı Yönetimi Ders Notları, Ankara.

ÜSTEL İsmail: (2002) Etkili Liderlikte Stresle Mücadele ve Problem Çözme Teknikleri Semineri Notları, Ankara.

WERNER İsabel: (1993) Liderlik ve Yönetim, Çeviren: Vedat Üner, Amacom/Rota Yayınları, İstanbul.