ÖRGÜTSEL YARATICILIK VE YÖNETİMİ

                                                                       (Geçen Sayıdan Devam)

1.3.Örgütsel Yaratıcılık ve Yenilik

Bilginin en değerli kaynak haline geldiği günümüzde,en iyi bilgiye sahip olan ve bunu en iyi şekilde kullanan örgütlerin başarıya ulaştığı açıktır. Bu örgütlerin en çok önem verdikleri kaynaklar, maddi kaynaklardan daha değerli olarak düşündükleri düşün sermayeleridir.

Sungur(1988: 23), Katz ve Kahn’nın çağımızda yaratıcı tip eylemlere duyulan örgütsel gereksinmenin kaçınılmaz ve sürekli bir gereksinme olduğunu belirterek;

Örgütsel planların hiç biri işlemlerindeki tüm olasılıkları önceden kestiremez, bütün çevresel değişiklikleri göremez, ya da tüm insan farklılıklarını yetkin bir biçimde denetleyemez. Yaratma, gönüllü işbirliği, koruyucu ve yenilik getirici davranış doğuran insan kaynakları bu nedenle örgütsel yaşam ve etkililikleri için çok gereklidir. Yalnızca tüzükte belirlen davranış koşullarına dayanan bir örgüt, kolay kırılabilen toplumsal bir sistemdir.

Sözleriyle örgütsel yaratıcılığın önemini anlattıklarını ifade etmiştir.

Doğru bir liderlik anlayışıyla yönetilen örgütlerde eğer çalışanların farklılıklarından yaratıcı düşünler ortaya koymak amacıyla yararlanmaları sağlanırsa, yararlı öğrenmenin gerçekleşebileceği ve örgütlerin misyonlarını yerine getirmede daha etkin olabileceği görülmektedir(Thomas ve Ely, 1999: 124).

Örgütlerde, bireyin işini etkin bir şekilde yerine getirmesi amacıyla; bilgilenmesi, görgü kazanması, yeteneklerinin gelişmesi, ve tutumunun değişmesi bireysel değişime karşılık gelir. Bireysel değişim yalnızca biçimsel yönde gerçekleşmez, kişinin psikolojik yönü, kişinin sosyal yönü bu değişimi desteklemek durumundadır. Bu değişim örgütsel etkinliği arttırmaya yönelik olarak gerçekleştirilir(Sucu, 2000: 17). Aynı şekilde örgütsel etkinlik arttırımını amaçlayan örgütsel yaratıcılık, örgütü oluşturan bireylerin arasındaki ilişkilerin değiştirilmesi işlemidir.

Çağımızın yöneticileri, yönettikleri örgütlerin başarılı olması ve başarılarını sürekli kılmaları için örgüt içindeki yaratıcılıktan bilgi sahibi olmalı, yaratıcılığı izlemek, yönlendirmek, örgütlerinde bu amaçlara uygun değişiklikleri yapmak zorundadırlar(Önal, 1979: 61).

Örgütsel yaratıcılığın yönetimi, örgütlerde yönetsel görevleri yeniden organize ederek üstün bir yetenek ve başarı ile yönetme sürecidir. Örgütsel yaratıcılık için, örgüt bireylerinde öncelikle, yaratıcılığın oluşması ve gelişmesinde önemli bir yere sahip olan; yüksek bir kültürel birikim, azim, cesaret, kararlılık,hoşgörü, özgür ve bütüncül düşünebilme, geleceğe yönelik vizyonel bakış açısı, tutum ve davranış bütünlüğü gerekli olmaktadır(Marşap: 51).

Yaratıcı düşünme yineleyici bir süreçtir. Örgütsel yaratıcılığı arttırmanın en iyi yolu, üretilen her bir düşün üzerine yapılan ufak eklemelerin sayısını arttırmaktır. Bu, gittikçe artan yenilikçi düşünlere yol açmaktadır(Buzan ve diğerleri, 2001: 257). Zengin deneyim ve düşünüş çeşitliliği örgütü yaratıcı düşün pınarına dönüştüren bir sinerji oluşturabilmektedir.

Örgütsel yaratıcılık, mevcut sınırlardan ileri gitmeyi gerektirir. Bu sınırlar teknolojik, sosyal, organize, bilgi verici veya fiziksel olabilir. Bu bağlamda üç değişik yaratıcılık vardır: yeni şeyler yaratmak, farklı şeyleri bir araya getirmek veya mevcut şeyleri tanımlamak. Yaratıcılık, insanların gözlerini gördüklerine açmalarını sağlamak ve bu alanda faaliyet göstermelerini sağlamaktır(Kovancı, 2001: 240).

Bireyler yeteneklerini yaratıcı ve yenilikçi davranışlara dönüştürmede nasıl önemli farklılıklar gösteriyorlarsa, örgütlerde üyelerinin sahip oldukları yetenekleri yeni ürün, süreç ve hizmetlere dönüştürme yönünden aynı şekilde anlamlı farklılıklar gösterirler(Şimşek, 1996: 320). Yöneticiler, yaratıcı ve yenilikçi yeteneklerini en etkili biçimde kullanabilmek için, örgütlerindeki yaratıcı sürecin farkına varma ve bunu özendirmede üzerlerine düşeni yapmalıdırlar.

Bir örgütte yaygın, katılımcı ve gelişim hızı yüksek yaratıcılık, ancak mükemmel bir yaratıcı iklim ve çevrenin, kaliteli bir biçimdeortamlandırılmasının oluşturulması ile mümkün olmaktadır. Geleceğin yaratıcı yöneticileri, yeni anlayış, bakış ve düşünceleri gerçekleştirirken, yüksek kaliteli bir görev, sadakat dolu bir sorumluluk, düşünce ve uygulama becerilerini çok daha kolay bir şekilde değerlendirebilmelidir(Marşap: 87).

Yaratıcılık yönetimi, örgütlerin mevcut ve potansiyel yetenek ve yetkinliklerini yönetmek olduğu kadar, öğrenmeyi öğrenmiş ve içselleştirmiş bir insan gücü oluşturma çabasıdır. Geleceğin örgütleri, öğrenmeyi öğrenmiş ve bunu sürekli dinamik bir haline getirecek öğrenen, düşünen, yani akıllı örgütler olacaklardır. Bunun sonucunda, örgütlerin en önemli zenginliği, bilgi ve yaratıcı insan bileşiminden oluşan düşünsel sermaye olacaktır.

1.3.1. Yeni Düşünler Üretme

Örgütlerde yeni düşünlerin üretilmesi birinci planda ve büyük oranda örgütle çevresi arasında karşılıklı insan ve bilgi alışverişine bağlı bulunmaktadır(Şimşek,1996: 321). Çoğunlukla insanlar, yaratıcılığın kendinden yeni düşünler getireceğini düşünürler. Oysa yaratıcı bireyler, uygulamayı genelde başkalarına bırakmayı yeğlerler. Yaratıcılar, düşüncelerinin yaygınlaşması ve denenmesi konusunda, gerektiği gibi çaba göstermezler(Kovancı, 2001: 240).

Yeni bir düşün, yeni bir teori yada hipotez, bir buluş, ya da yeni bir yönetim şekli olabilir. Yeni düşün, müşterilerin isteyemeyecekleri, hatta olabileceğini bile düşünmeyecekleri mal ve hizmetleri sağlamaya yöneliktir.

Yeni fikir üretimi, müşteri süreçlerinin nasıl çalıştığını, müşterinin sosyal, teknolojik, ekonomik ve idari ortamlardaki faktörlerin bu süreçleri nasıl etkilediğini bilmeyi ve bu bilgiyi kullanmayı gerektirir(Kovancı, 2001: 241). Bu sebeple, dış çevre ile sürekli ilişki halinde bulunma ve burada meydana gelen gelişmeleri yakından izleyip gereğini yerine getirme örgüt yöneticileri açısından yaşamsal önemdedir. Örgütler yaratıcı düşünceyi çalışanlarını risk almada cesaretlendirerek ve farklı işler yapma özgürlüğü vererek arttırabilirler. Yaratıcılıktan ödün verilerek elde edilen veriler, sağlıksız sonuçlar doğurabilir.

Günümüzde modern yönetim sistemlerine sahip örgütler, stratejik bir yöntem ve yüksek bir teknolojiyi sağlayan alanlarda ön planda olmalıdırlar(Marşap: 23).

Şimşek’e göre(1996: 321): Örgütün dışındaki çeşitli danışman ve eksper birey ve firmalar, yeni mahsuller, süreçler veya kendi alanlarına giren ve örgütü ilgilendiren diğer gelişmelerden zamanında haberdar olmaları nedeniyle,yaratıcılık ve yenilik arayışları içindeki yöneticiler için çok önemli başvuru kaynakları oluştururlar. İşletmenin kendi araştırma ve geliştirme departmanındaki personel ile yine örgüte alınan yeni ve dinamik üyelerde yaratıcı düşünlerin önemli birer kaynağını meydana getirirler.

1.3.2. Sorun Çözme

Yaratıcı ve kendini geliştirmek isteyen günümüz işgöreninin, iş yaşamında istenen etkinliği verebilmesi üç etkenin birlikte varolmasına bağlıdır. Bunlar; deneyimleri, işine bakış açısı, çıkarları ve ilgi alanları gibi bireysel faktörler, işi ile ilgili içsel ve dışsal koşullar ve ait olduğu örgüte varolan yönetsel yaklaşımı belirleyen örgütsel koşullardan oluşan etkenlerdir(Düren, 2000: 105).

Yeni düşünler üretmenin aksine, sorun çözmeye yardımcı olan bilgiler genellikle örgüt içinde geliştirilirler. Örgüt üyeleri, etkili bir güdüleme stratejisi ile sorun çözme alanında önemli bilgiler üretebilir ve örgütün kullanımına sunabilir. Örgüt, sorun çözmede gereksinim duyacağı yenilikçi ve yaratıcı düşünleri gerektiğinde örgüt dışında da elde etmek yoluna başvurabilir(Şimşek,1996: 321). Böyle durumlarda tercih örgütün kendi bireylerinden yararlanmasıdır.

Başarılı yaratıcı sorun çözücü yöneticiler, yaratıcı teknikleri bilimsel ve sistematik olarak uygulayabilme ve kullanabilmeleriyle gerçek ve arzulanan örgütsel başarıyı elde edebilirler. Yöneticinin temel işlevi,sorunları; pratik, akılcı, bilimsel ve sistematik ilkeler öncülüğünde hızlı, seri, çabuk, esnek, etkili, kaliteli ve verimli biçimde çözmektir(Marşap: 64). Sorun çözme önemli bir beceridir,bilimsel kararın ve deneyimlerin yanı sıra, uygulama, dönüt ve sürekliliğin mükemmelliğini gerçekleştirme kombinasyonudur.

Sorunların etkili biçimde çözülmesi gelişme için yeterli değildir. Çünkü sorun istenmeyen bir durumu ifade eder, çözümü ise temelde normal duruma dönülmesi çabasıdır. Sorun çözme süreci tepkiseldir(Yıldırım, 1998: 150). Örgütler için her düzeyde yeni ve özgün buluş, gelişmelerin temelini oluşturacaktır.

Örgütlerde sorun çözümü için, öncelikle yaratıcılık, örgüt içinde sistemli bir şekilde geliştirilmeli ve bir süreç olarak planlanmalıdır. Yaratıcı girişimlerin başarılı olabilmesi, bir yandan örgütte yaratıcı güce sahip ola bireylerin yeteneklerinin geliştirilmesini, diğer yandan da örgüt içindeki çalışma ortamının yaratıcılığı teşvik edici şekilde düzenlenmesini gerektirmektedir(Kovancı, 2001: 244).

Daha sonra ise; örgüt yapısında esnekliği sağlayıcı bir yetki devrine gitmek, yönetim desteği sağlamak,örgütün kademeler arası iletişimini önleyecek katı hiyerarşisini kırmak, örgütsel iletişimi yoğunlaştırmak, iş görenlerin örgütü tanımasını sağlamak ve başarısızlığında hoş görülmesini sağlayacak bir sistem kurup çalışması sağlanmalıdır(Kovancı, 2001:246-247-248 ; Şimşek, 1996: 321 ;Marşap: 88).

                                                                                                                      Sürecek…..