“POLİS VE SORUNLARI , ÇÖZÜM VE ÖNERİLERİ”

 

 

Akın HATİPOĞLU[*]

 

GİRİŞ:İkinci Dünya Harbine tüm hızıyla hazırlanan Hitler Almanya’sı;titizlikle geliştirilen savaş teknolojisi ve askeri örgütlenme yanında ,iç güvenlikten sorumlu Alman Polis Teşkilatı hakkında da bir araştırma başlatarak ,onları da yakından tanıma ihtiyacı duyar. Alman titizliğiyle hazırlanan raporun son cümlesi şöyle bitmektedir:”Allah’a ve Şeytan’a en yakın insanlar!”

Biz burada Allah’a yakın olmak kaygısıyla; tecrübelerimizin ışığında doğru bildiklerimizi aktarmaya çalışacağız.

PERSONEL SORUNLARI

“Küreselleşme” ,”Toplum Kalite” ,”Bilgi Çağı” vb. ve benzeri kavramların sıkça telaffuz edildiği günümüzde insanlar, bir önemli unsuru yeniden keşfettiler, o buluş da ”İNSAN” oldu. Teknolojik gelişmelerin baş döndürücü hızında ve topluma sunduğu kolaylıklar yanında sanki daha ard plânda kalacakmış gibi düşünülen beşeri unsur ,vazgeçilemeyen ve başat kavram olarak karşımıza çıkmıştır.”Personel Müdürlüğü” ibaresi yetersiz bulunarak yerini “İnsan Kaynakları(Human Resources )’na bırakmıştır. Üstüne üstlük söz konusu mal üretimi değil de ,hizmet ve de kamu hizmeti üretimiyse, konu katmerleşerek daha da önem kazanmaktadır.

Bu kısa açıklamadan sonra ;sosyal bilimcilerin bir örgütün iskeletini ve ana unsurunu oluşturan ,insan faktörünün;bizatihi sorununun ve çözümlemelerinde ana unsuru olduğu yolunda da hemfikir olduklarını vurgulamakta yara görmekteyim.

Konumuz personel olunca ,içini doldurmak zorunda olduğumuz şu kavramlar karşımıza çıkmaktadır:işe alma ,eğitim ,kariyer plânlaması ,ücret ,atama ,yükseltme(ücret ,pozisyon),ödüllendirme-cezalandırma ,emeklilik vb. Şimdi bu kavramaları konumuz açısından irdelemeye çalışalım.

İŞE ALMA: İşe alma konusunda önce;ne kadar ,ne vasıfta ,ne pozisyonlar için istihdam yapacağımızı bilmemiz lazımdır. Bu hiçbir zaman anlık veya kısa vadeli bir program olmayıp; ülkenin demografik, sosyo-ekonomik gelişimi ve bunların suç üzerindeki günümüzdeki ve gelecekteki etkilerini saptayarak, uzun vadeli bir projeksiyon olarak ele alınması zorunluluğu vardır. İşte kaba hatlarıyla tanımlamaya çalıştığımız bu faaliyetin adı :”Personel Plânlaması”dır.

Yoksa bütçe imkanları ve o anki iktidarların asayiş sorununa bakışına göre yapılan istihdamlar çoğu zaman isabetli olmamaktadır. Polis Kolejinin 1. sınıfına alman bir öğrencinin, emekli olana kadar sürecini ve teşkilatın bu zaman kadar uzun perspektifteki ihtiyacını göz önüne alarak yapmak zorundayız.sağlıklı ve geçerli personel politikalarının olmayışı nedeniyle bazı rütbelerde yetersiz sayıda ,bazı rütbelerde özellikle de üst rütbelerde aşırı şişkinlik sonucu ,yönetim piramidinin tersine dönmesi ,APK ,müfettişlik adı altındaki birimlere yağılan “gizli işler “ ordusunun oluşumudur.

Polis memurlarının ve yönetici konumlarında olacak kişiler olarak ikiye ayrılmaktadır.

Polis Memur Adaylarının İşe Alınması: Uygulamalar ışığında sadece diploma ve fiziki beden koşullarının değerlendirildiği bir eleman yetersiz kaldığı ortadadır. Özellikle günümüzde “işsizlik” kadar önemli bir sorun da, henüz nüfusumuzun yarıya yakın bir kesiminin kırsalda yaşıyor olmasıdır. Yine istatistikler bize, teşkilatımızda çalışan elemanların büyük bölümünün kırsal kesimden geldiğini belirtmektedir. Ancak polis hizmeti, adından da anlaşılacağı gibi, bir şehir hizmetidir. Kırsal kesimden, kente göç edenlerin; kültür şoku yaşayıp, uyumsuzluk gösterdikleri sosyal bir vakıadır. Hiçbir psiko-somatik testten geçirilmeden yapılan istihdamlar; ileride hiç de küçümsenmeyecek sayıda genç personelin “intihar” vak’aları olarak yüreğimizi yaralamaktadır. Bu dengenin şehir müfusu lehine değiştirilmesinde yarar görmekteyim. Bir öneri olarak; adaylara bir psikoloğun değerlendireceği, MMPI (Minnesota Multiple Personelity İnventory) testinin uygulanmasını önerebilirim. 560 sorudan oluşan bu test kişinin psikolojik yapısını bilimsel olarak saptayabilmektedir. Ayrıca personel istihdamını devletin sadece resmi yayın organları ile sınırlı bırakmayarak, büyük kentlerin cazibe merkezlerinde (iş, moda, sosyal etkinlik vb.) tanıtım ve propaganda çalışmalarına girilmesi, ayna zamanda iyi bir halkla ilişkiler (public relation) olma özelliğini de bünyesinde taşıyacaktır.

Polis Yöneticilerinin İşe Alınması: Yukarıda belirtmeye çalıştığımız personel planlaması ilkesi ışığında; Polis Koleji ve Akademisine kalite ve kantite açısından yapılacak istihdamlardır.

EĞİTİM: Modern toplumların göstergesi; “işbölümü” ve “uzmanlıktır”. Bunu sağlayacak olan da eğitimdir. Ancak hemen belirtmeliyim ki, genel Türk Eğitim sistemindeki hatalar ve yanlışlıklar; aşırı spekülasyon, uygulamadan kopuk olmak, pratik olmama, davranış değişikliği yaratmayan, yaratıcılıktan uzak, ezbere dayanan gibi olumsuz özellikler, bileşik kaplar misali, polis eğitiminde de kendini göstermektedir. Her şeyi bilen polis yerine, bilgiye ulaşmasını bilen, işini ve mesleğini çok iyi bilen polis yetiştirmek zorundayız. Aşırı teorik bilgiler yerine, uygulamaya yönelik, pratik ve davranış değişikliği yaratan eğitime gidilmesi mecburiyeti vardır. Özellikle polis memuru adaylarına spor ağırlıklı, sınıftan çok sahada uygulamalı eğitimle, olumlu imaj (üniforma fizik ve davranış olarak) üzerinde durulmalıdır. Eğitim sürekli bir faaliyet olduğu unutulmadan, kısa süreli periyodik eğitimlere ağırlık verilmelidir.

Polis Akademisi eğitimi daha kapsamlı ele alınarak, bilgi ve beceri yanında lider özelliği olan amir yetiştirmeye gayret edilmelidir.

Ayrıca çok önemli bir husus, polis mesleği; bilim dünyasındaki bir disiplin dalı değildir. Birçok bilim dalından yararlanan eklektik, pragmatik çalışan bir meslektir. Bu bakımdan tecrübe çok önem arz etmektedir. Yapılması gereken olan şey; kadroda başarılı çalışmalar yapan ve yöntem geliştiren polislerin tecrübeleri ve artık geçerli olmayan taktik ve yöntemler de bir aynı şekilde geri bildirim (feed-back) sistemi içerinsin de genç polislere aktarılmalıdır. Polis okulları ve eğitim kurumları emekliliğini bekleyen kadrolarca değil de, işte başarılı olmuş elemanların eğitim kurumlarında belli sürelerde sürekli olmamak kaydıyla çalıştırılarak, tecrübelerin aktarmasına sağlanmalıdır. Bir polis amirinin sicilindeki en onore edici puan, eğitim kurumlarında çalışmış olmak olmalıdır. İngiliz Polisi başarılarını uygulamadan kopuk olmayan bu uygulamaya borçludur.

KARİYER PLANLAMASI: İstihdam ve eğitim verildikten sonra, sicilleri dolayısıyla değerlendirilen personele, eğilimleri ve beklentileri doğrultusunda kariyer planlaması yapılmalıdır. Ancak burada önemli husus; indi ve subjektif kıstaslar yerine, somut ve objektif ölçülere dayalı bir sicil sistemidir. Sicil sistemi öncelikle ele alınması gerekli bir personel sorunudur. Kariyer Planlaması ile kişiler yetenekleri doğrultusunda eğitilerek uzmanlaşmaları sağlanacaktır (dli, idari, teknik vb.). böylece personel (amir-memur), ne sürede, hangi işte (geçişler olabilir), nasıl çalışacağı bir program dahilinde kendisine tebliğ edilmiş olur. Çalışanlar sürekli gözlemlenir, uyumsuz ve başarısız olanlar için yeni kariyer planlamaları yapılır.

ÜCRET: Esasen günümüzdeki personel sayısı göz önüne alınırsa, karşımıza hiç de küçümsenmeyecek bir bütçe çıkmaktadır. Ancak polis görevinin tanımı ve etkin görev kavramı burada karşımıza çıkmaktadır. Emniyet ve asayişle ilgili olmayan konular gereksiz personel istihdamına neden olmaktadır. Örneğin; polisevleri yönetimi, pasaport, trafik-tescil, adli tebligatlar vb. faaliyetler. Ayrıca uygulama alanı çok su-i istimal edilen “koruma” görevleri, personel planlaması olmadığından yekün oluşturan amaç dışı kullanılan elemanlar olmaktadır. Kısaca iş tanımı ve iş analizleri, personel planlaması sonucu oluşacak kadro, gereksiz istihdam sonucu oluşacak bütçeyi, hiçbir kaynak aktarımına gerek kalmadan paylaşırsa yeterli olabilir. Ancak bu uzun vadeli bir çözümdür.

Kısa vade de ise; içinde bulunduğumuz enflasyon ortamında, uygarca bir yaşamın gerektirdiği ücret iyileştirmeleri kaçınılmazdır. Kaliteli istihdamın önemli bir bacağını da bu unsurun oluşturduğunu gözden ırak tutamayız. Aksi takdirde, güncel deyimiyle; “vicdanıyla cüzdanı arasına sıkışmış polis” tipolojisi aktüel bir gerçek olarak karşımızda duracaktır. “Polis Fedakardır!” sloganı ise, bu açmazları aşmakta yeterli olmayacaktır.

ATAMA: Kesinlikle bir “ceza uygulaması” anlayışından süratle uzaklaşılmalıdır. Sürekli aynı yerde çalışmak; psikolojik olarak bir kanıksamayı, yıpranmayı ve verim düşüklüğüne neden olmaktadır. Bilimsel araştırmalar bu süreyi 5 yıl olarak saptamışlardır. O zaman atamayı bir motivasyon unsuru olarak kullanmak lazımdır. Ülkemiz bir kültür mozaiği olup, farklı coğrafi ve sosyo-ekonomik yapılardaki bölgelerden oluşmaktadır. Bu gerçekleri tanımayan görevlilerin, ülkenin güvenlik sorununu tümüyle kavrayıp, fikir ve çözüm üretmesi mümkün olmaz. Özellikle yönetici sınıf açısından bir husus daha da önem arz etmektedir. Dolayısıyla bazı pozisyonları elde etmek için; bu değişik yer ve süreçten mahrumiyet yerleri; yaşanıp, aşılması gerekli bir kariyer unsuru olarak sunulmaktadır. Böylece kişi orada kendini bir “sürgün” gibi değil de, kariyerini tamamlayan biri gibi görecektir. Bu uygulama; gelişmekte olan yörelerin ihtiyacı olan vasıflı polis mensupları ihtiyacını da karşılayacaktır. Kısaca üst düzey yönetici olmanın yolu da bu parkurlardan geçmelidir.

Diğer bir husus da atamalarda ödenen harcırahların günün ekonomik koşullarıyla örtüşen amacına uygun gerçekçi rakamlardan oluşmasıdır.

YÜKSELTME (Terfi-Terfih): Rütbe ve maaş yükselmeleridir. Asıl olan ikisinin bir arada ve uyumlu olmasıdır.

Terfi sisteminin ön koşulu; ideal bir sicil sistemidir. Sicil verilerine göre değerlendirilen eleman yükseltilmelidir.

Bizdeki şu an cari sisteme göre; yıllarını pasif bir şekilde dolduran kişilerin, hizmet üretimine bakılmadan otomatik olarak yükselmeleri yapılmalıdır. Hatta sistem bazen ters çalışmakta: operasyonel birimlerde çalışan personel işi gereği çoğu zaman da haksız olarak suçlanan kişi olmaktadır. Bu suçlama ve şikayetler, yeterli süzgeçlerden geçirilmeden personel aleyhine kullanılabilmektedir. Halbuki daha rutin, bürokratik ve yaratıcılık gerektirmeyen pozisyonlarda çalışan personel, işi gereği bu tür suçlamalara maruz kalmadığından daha kolay terfi edebilmektedir. Bu bir haksızlıktır.

İdeal sicil sistemi; kişinin performansıyla birebir ilişkilidir. Operasyonel birimlerde çalışan personelin; kaç suç olayına el koyduğu, kaç suçlu yakaladığı, ne miktar suç delili yakaladığı (narkotik, hırsızlık mal vb.), bu görevini yerine getirirken yasalara uyumu ve vatandaşa davranışları, … vb. gibi somut veriler, subjektif değerlendirmelerin önünde olmalıdır.

Bir diğer husus da; terfi edecek kişilerin sınavdan geçirilerek, yeterli bulunanların yükseltilmesidir. Tabi ki, sınavların nitelik ve içerikleri burada önem kazanmaktadır.

ÖDÜLLENDİRME/CEZALANDIRMA: Çalışanı yüceltmek, verimliliğine arttırmak, kısaca motive edebilmek için kullanılan araçlardır. (nakdi, yazılı vd.) Keza cezalandırma da; disiplini sağlamak, çalışanı dolaylı motive etmek açısından önemli bir uygulamadır. Ancak her iki durum da objektif esaslara göre yürütülmesinde yarar vardır. Ödüllendirmede çok kıskanç davranmamak, cezalandırmada da sürat ve etkinlik esas olmalıdır.

EMEKLİLİK: Hizmet ve yasal süresini başarıyla doldurmuş personel için mesleki yaşama konan noktadır. Ancak hizmet etmiş bu kişilerin onurlu bir şekilde uğurlanması da bir mesleki etik olmalıdır. Burada canalıcı nokta; kişinin emekli olmakla maddi bir zafiyete ve sıkıntıya uğramamasıdır. Halbuki bu endişe maalesef günümüzde, teşkilatımızda vardır. Bunun düzeltilerek emekli olmuş bir polisin, bundan sonraki yaşamını layık olduğu şekilde sürdürecek maddi iyileştirmeler yapılmalıdır. Yarın endişesi, bugünün tehdidi olmaktadır.

Bir diğer anlayış da; motive edilmesi hiçbir şekilde mümkün olmayan, verimli çalışmayan, iş ve meslek heyecanını yitirmiş ve iyi örnek olma özelliğini yitirmiş personel ki, bunlara yönetim biliminde “kariyer platosuna girmiş personel” denir, bunların emekli edilerek tavsiyesi gerekir. Böylelikle çalışanların verimini de etkileyen bu olumsuz unsur bu şekilde bertaraf edilmiş olur.

ÖRGÜTLENME SORUNLARI

 

Modern polis teşkilatları önleyici (preventif) ve suç işlendikten sonra kovuşturucu (investigation) olarak örgütlenmektedirler. Önleyici kolluk (zabıta-ı mania) esas polis görevidir ve üniformalı hizmet verir. Bu çok önemli göreve gereken önem gelmemesidir. Yani koruyucu hekimlikle, tedavi edici hekimlik gibidir. Baskın anlayış, tedavi gibi uzun yorucu ve masraflı bir yola girmeden, kişinin hastalığının önlenmesidir. Bu bakımdan her kademe ve seviyedeki polis, üniformalı olarak bu aslı görevi en az bir yıl ifa etmek zorunda olmalıdır. Ancak burada başarısı gözlenenler, gelecekteki kovuşturma görevlerinde (adli) istihdam edilmelidir.

Adli polis görevinde çalışacaklar; konularına göre eğitildikten sonra sivil olarak görev yaparlar. Ancak burada çok bölünmeler ve adeta adama iş yaratma çabası gibi oluşturulan şubeler,etkin ve verimli hizmet verilmesini engeller. Nitekim en son “silah-mühimmat”, “narkotik” ve “mali suçların”ın gereksiz ve zararlı bölünmesinin fakına varılarak tek çatı altında toplanmıştır. Çünkü Türkiye’deki suç gereği , bu cürümlerin iç-içeliği şeklindedir.

            POLİS VE İSTİHBARAT: Hemen söylemeliyim ki;bunlar ayrı durması gereken kavramlardır. Çünkü polisin asli görevi suçun işlenmesini engellemek, işlenen suçu da kovuşturup, sanık ve delilleriyle adliyeye sevk etmektir. Kısaca görevini yaparken, gerektiğinde zor ve silah kullanabilen bir icra organıdır(law enforement).

            Ancak istihbarat ülke güvenliği açısından, içeride ve dışarıda haber toplayıp,bu haberleri tasnif ve analiz edip , bir senteze ulaşıp icra organına bilgi olarak sunan kuruluşlardır. Bu da iç ve dış istihbarat olarak ikiye ayrılır. Ancak istihbarat hiçbir zaman bir polis görevi değildir. Demokratik ülkelerde istihbarat teşkilatı polisin dışında oluşturulur. Başarılı ve geleneği olan İngiliz İstihbarat Teşkilatı; iç ve dış istihbarattan sorumlu olarak teşekkül etmiş olup ve birbirlerini denetlerler. Polisi ilgilendiren konularda da , onlara bilgi verirler.

            Aksi uygulama denetlemeyen bir güç olan Frankestein yaratma ve sonunda da yaratıcısını yok etmek şekline dönüşebilir. Son zamanlarda yaşanan istihbarat skandalları bunun bir örneği olmalıdır. Her ne kadar Ankara’da büyük yatırımlarla bir “istihbarat okulu”  oluşturulduysa da, bunun polis bünyesinde olmaması gerektiğine inananlardanım.

            Polisin görevini yaparken, bir suçu kovuştururken kanıt toplama faaliyetlerine yönelik haber alma çalışmalarında elbette ki bulunacaktır, bulunmalıdır.

            Ancak bünyesi gereği, kendisine ait olmayan bir işi üstlenmesi sadece ve sadece polisi yıpratır. Ekstrem bir örnekle son verecek olursak; Almanya’da polisin ajan kullanması bile yasaktır, yasal değildir. Bize göre en doğrusu; bu görevin İngiltere örneğinde olduğu gibi; iç ve dış istihbarat olmak üzere iki ayrı istihbarat örgütüne verilmesidir.

            AKADEMİK KOMİSYON: Meri kanunlarımızın çoğu polise, doğrudan veya dolaylı görevler vermektedir. Bilindiği gibi yasalar çıktığı gün eskimeye başlarlar. Bu yasalarda polise verilen görevlerin zaman içerisinde önemi veya uygulanabilirliği ortadan kalkar. Bazen de özellikle gelişen teknolojiyle yasalarda tanımı olmayan suçlar ortaya çıkar.

            Önerimiz; her yılsonu uygulama imkanı kalmayan veya önemi amacı ortadan kalkan yasaların, oluşturulacak bir akademik komisyon marifetiyle irdelenmesi, kaldırılması veya değiştirilmesi yolunda TBMM’ye önerilerde bulunması. Yani oluşan suçların önlenmesi ve kovuşturulması yolunda teklif ve öneriler üretmek şekliyle “icra” ve “yasama” organları arasındaki kopukluğun giderilerek, dinamik bir hukuk ortamı yaratmak.

 

POLİTİKACI-POLİS İLİŞKİLERİ

 

            Bilindiği gibi kuvvetler ayrılığı prensibi, ülkemizde çok kalın çizgileriyle işlememektedir. Çünkü hükümet (icra) çoğunlukla, yasama organının içinden çıkmaktadır. Ayrıca “dar bölge” seçim sistemi olmadığından, parti liderlerinin ağırlığı, siyasal partiler üzerinde oldukça fazla hissedilmektedir.

            Genelde milletvekili sıfatı olan bakanlar da, şuan ki ve gelecekteki seçim kaygılarını sürekli yaşamaktadırlar, bu da son derece doğal bir duygudur. İktidarlar bu açıdan bürokrasiyi kendi program ve politikaları doğrultusunda kullanmak istemektedirler. Atamalarda bu eğitim ağır basmaktadır. Ancak bizim önceki satırlarda idealize ettiğim personel planlaması, kariyer planlaması vb. kavramlar havada kalabilecektir.

            Burada gelişmiş ülkelerdeki politikacı-bürokrasi arasındaki ilişkileri düzenleyen, çoğu zaman a yazılı olmayan centilmenlik anlaşmaları gündeme gelmektedir. Bu anlayış oluşmadan, Emniyet Genel Müdürlüğüne yapılacak olur- olmaz müdahaleler, onun iç işlerini ve dengelerini bozacaktır. İktidarlar polisi, bellerine kuşanacakları bir kılıç olarak görmekten uzaklaşmaları lazımdır. Burada arzu edilen “bilge polis”ten önce, makro sistem olarak “bilge politikacı” tipolojisinin oluşması gerçeği yatmaktadır. Yoksa yetiştirilen vasıflı personel; üretilip fakat satışa çıkarılmayan kaliteli bir mal gibi, depolarda çürümeye ve kaderine terk edilmiş olur. Bunun da çözümü hukuk ve demokrasi yolunda atılacak adımlardır. Yani ön koşul (mesele-i müstehire) devlet yapısının saydamlaşması, erkler arası ayrılıkların işlemesi, demokrasiyi geliştirici yasaların meclisimizden çıkması olmalıdır.

            Bu devlet ve güvenlik örgütlerinin reorganizasyonunu da beraberinde getirecektir. Geriye kalan, polisin iç dinamiğiyle kendisine çeki-düzen vermesidir.


[*] Emekli Emniyet Müdürü